【正文】
　　人力资源会计是以人力资源为研究对象，对其进行确认、计量和核算，并在财务报表中予以反映，以便为企业内外信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法。　人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科，其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产，通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告，来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段，并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代，在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日，“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开，重点对人力资源会计的应用问题进行了研究，这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈，在实务界推行人力资源会计，已成为亟待解决的问题。
　　一、我国人力资源会计研究的现状和困境
　　关于人力资源会计在我国的研究现状，笔者认为，我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的理论尚未定型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及人力资源会计的运行环境不成熟几个方面。人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。中国是一个趋向于保守的国家，打破传统观念，消除抵触情绪必然会经历一个艰难的过程。其次，知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源，公司的职工是最宝贵的财富”，但是很少有人迈出实践这一步。再次，人力资源会计的理论尚未定型。三十多年来，我国理论界对人力资源会计的研究有很多，但确认计量等关键问题至今没有定论，目前仍有学者提出质疑。从法律制度层面来看，我国现行的会计法、公司法、企业法和物权法中均缺乏相关的规定，而且既没有制定人力资源方面的会计准则，也没有成型的人力资源会计的相关制度。最后，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善、社会文化环境的缺陷都是制约人力资源会计发展的重要因素。
　　二、推行人力资源会计的对策思考
　　人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此，必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为，我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手，科学应用人力资源会计，充分发挥人力资源会计的作用。
　　1.加快人力资源会计的立法工作
　　人力资源会计的理论基础是人力资本理论，它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度，才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的，强调对财务成本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此，我们要转变传统的资本观念，建立新型法律制度，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。
　　2.加强国际国内交流
　　人力资源会计是一门新兴科学，许多理论上的难题亟待解决，许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战，有组织的研究很少，在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和2009年，中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义，希望中国会计学会能定期组织此类交流活动，从而提高人力资源会计的研究效率。除加强国内交流外，我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年，已形成较成熟的理论体系，并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流，通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况，从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。
　　3.加强舆论宣传
　　从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求，企业利害关系人认为人力资源会计信息无关紧要，企业缺乏应有的热情和动力，理论界还存在诸多的疑问。因此，当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究，同时加大宣传力度，彻底纠正人们的思想误区，转变社会观念，为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境。
　　4.健全相关制度 　　
　　理论是基石，制度是保障。完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。人力资源会计引入我国以来，至今既未纳入现行会计制度，也未能形成独立的会计制度。人力资源作为决定知识经济发展的第一资源，一直游离在会计制度之外，直接导致人力资源会计信息无法对外披露，显然是不合理的。只有从制度着手，确定人力资源会计应用的范围和核算的对象，明确人力资源如何确认和计量，进一步完善和创新我国的会计制度，才能使人力资源会计做到有法可依。彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。企业管理者应注重人力资源的开发与管理，积极学习和借鉴国外经验。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。对人力资产的评估是推行人力资源会计的先决条件之一。由于人力资产的评估结果关系到企业的真实资产状况，关系到每位员工分配企业盈余价值的基数，这一工作组织的好坏、结果是否客观公正直接决定着人力资源会计模式的实施效果。因此，一定要对人力资源评估机构严格把关，加强管理，以维护财务报表的统一，保证各企业会计信息的可比性。
　　5.建设高素质的会计专门队伍
　　由于人力资源会计形成于经济学、管理学以及会计学的相互渗透和交叉，其内容涉及到经济学、管理学、法学、心理学等多学科知识，对会计人员的素质要求较高。与传统会计相比，人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂，技术要求更高。会计人员必须不断加强理论学习，不断积累实践经验，才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和我国经济的国际化，会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论、方法、制度、规定等内容以及对外交流的语言工具。因此，我国要推行人力资源会计，必须大力加强会计工作人员队伍建设，努力打造集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才。
　　总之，人力资源会计是一门新的学科，它虽然可以用货币计量，但由于人的特殊性，使其有素质、精神状态、社会环境等许多因素不可计量。这就需要人力资源会计信息的使用者不仅要利用其数字信息，同时还要根据经验做出判断。目前，我国日臻完善的人才市场、劳动力市场也为人力资源提供了合理的价格依据。随着科学技术的进步，信息交流的不断扩大，人力资源会计理论体系将更加完善。
　　参考文献：
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